Как компании привлекают на работу лучших ИТ-специалистов. Заместитель генерального директора Фогсофт Александр Юров

Некоторые игроки рынка полагают, что в связи с кадровым голодом в ИТ-индустрии «переманивание» сотрудников стало неотъемлемой частью процесса хантинга.

Среди важных способов мотивации программистов упоминают «разминку для ума», противопоставляя ее рутинным задачам, лишенным творчества.

Мы пообщались с работодателями и попросили поделиться размышлениями и секретами успешного привлечения ИТ-специалистов.

1. Насколько приемлемо для компаний переманивать таланты из других организаций? Конкурирующих компаний?

Павел Красавцев, генеральный директор продакшн-компании iBrush (3-е место в рейтинге аутсорс-продакшнов / субподрядчиков в Digital от Tagline 2016 года):

На нашем рынке веб-интеграций между руководителями и топ-менеджерами часто складываются хорошие отношения. Если между двумя организациями такие отношения сложились — то заниматься хантингом друг у друга никто не станет. Это некорректно, и вряд ли способствует продолжению дружеского общения в отрасли.

Если организации ничего не связывает, то предложить хорошему разработчику более комфортные условия труда и размер оплаты, на мой взгляд, вполне корректно. Хороших кадров не хватает, тендеры у всех общие, а на войне все методы хороши.

Андрей Шахбазов, экс НR-директор, Нефтяная компания, ИТ-компания:

Практика переманивания является обычной, особенно тогда, когда собственных компетенций в этой области нет, или они показали свою родную недееспособность.

Анна Татьянкина, PR & HR директор, JetStyle:

Тут, скорее, важно понимать следующее: есть ли у нас какие-то личные договоренности с компанией, в которой нам очень нравится разработчик?

Если есть, то хантить нельзя, и точка. В любом деле в долгосрочной перспективе сохранять хорошие отношения и репутацию лучше.

Другой разговор, если человек сам приходит из компании, с которой есть негласные договоренности «не хантить». Тогда мы сразу на берегу предупреждаем людей, что обсуждать вакансию будем после того, как:

• уточним, знает ли руководство о намерениях человека менять работу;
• предупредим, что к нам обратился такой-то специалист.

Это не самая распространенная практика, но у нас есть такие договоренности с несколькими крупными игроками на рынке Екатеринбурга.

Если никаких дружеских отношений и договоренностей нет, то вопрос «хантить или не хантить» не стоит, на самом деле. Каждый человек вправе принимать самостоятельные решения — интересны ли ему предложения о работе, будет ли он их рассматривать. Можете заинтересовать и предложить интересные задачи — предлагайте.

Алсу Глинская, директор по персоналу ICL Services:

Приемлемость не может быть общей, это решает каждая компания за себя. Для кого-то «это просто бизнес», а для другого — «ответственность и уважение прав». И то, и другое видение – это уникальные культуры, уникальные взгляды, заслуживающие того, чтобы их признали, и они будут существовать независимо от нашей оценки их моральных качеств.

Анна Иванова, консультант практики IT&Telecoms рекрутинговой компании Hays в России:

Что касается первой части вопроса, то тут ответ однозначен. Разумеется, для компании абсолютно приемлемо переманивать таланты из других организаций. Иначе, откуда их брать? Все работодатели заинтересованы в найме сотрудников, которые и сейчас заняты в корпоративной среде. Это снимает большой риск, связанный с необходимостью внутри корпорации считаться с мнением большого количества коллег и заказчиков.

Да и самому специалисту будет проще адаптироваться. Он уже привык к рабочему режиму, умеет работать в команде и представляет, каким образом в ней могут распределяться роли. Знает методологии.

Что касается переманивания талантов из конкурирующих компаний, тут нужно смотреть на ситуацию с двух сторон. Каков мотив выбора подобной стратегии? Компания хочет получить сотрудника, который принесет с собой сведения о технологиях, которые развивает конкурент? Или компания намерена нанять кого-то, кто понимает специфику аналогичного бизнеса, умеет работать с похожими или теми же технологиями, знает каким образом разрабатывается ПО конкретного класса?

В первом случае следует помнить об этике бизнеса и банальном уважении к другим игрокам на рынке. Кроме того, гонка за сотрудниками конкурирующих компаний всегда идет по кругу: сначала вы бежите за чужим специалистом, потом конкурент бежит за вашим. И что мы получаем в итоге? Мы получаем сумасшедшим образом завышенные ожидания потенциальных кандидатов. Потому что в подобной гонке основным мотиватором для сотрудников будут, скорее всего, деньги.

Конечно, есть еще и понятие конкуренции, и иногда очень и очень жесткой. Но могу с уверенностью сказать, ориентируясь на свою практику и практику своих коллег, что подобные запросы в последнее время свелись практически к нулю. И по-настоящему технологичные компании в современном обществе, все-таки, ориентируются на уровень квалификации человека, а не его опыт у конкурента.

Александр Устинов, генеральный директор Dijital Agency BeaverBrothers:

Мы не хантим людей — не ходим и не предлагаем работу в других организациях. Я думаю, что этим занимаются в основном кадровые агентства. Бывает по-другому. Знакомые (в нашей отрасли все друг друга знают) в общении говорят, что им уже всё надоело и они хотели бы сменить работу.

Александр Юров, заместитель генерального директора компании Фогсофт:

Ситуация на рынке труда в отрасли разработки программного обеспечения сейчас такова, что специалистов необходимой квалификации не хватает. Поэтому — приемлемо, конечно. Нас переманивают, мы переманиваем. Толковые люди всегда всем нужны.

Примерно 40% нашей команды мы «вырастили» со студенческой скамьи, когда ребята учились на математическом факультете и факультете информатики и вычислительной техники в Ярославском государственном университете им. П. Г. Демидова. За талантливых студентов можно и побороться, конечно. Поэтому наряду с другими крупными IT-компаниями региона (головной офис Фогсофт базируется в Ярославле) мы проводим для студентов конкурсы, участвуем в совместных мероприятиях, приглашаем на стажировку — довольно активно участвуем в их жизни.

В общем, хантим студентов, начиная с первого курса, и действуем по принципу: «одну ягодку беру, на другую смотрю, третью примечаю, а четвертая мерещится».